Motywowanie przez kulturę. Rewolucja czy ewolucja?

W 2013 r. jeden z brytyjskich szpitali poprosił o pomoc 2500 pracowników Amazona. Pomoc
polegała na wyłapywaniu i oznaczaniu podejrzanych obiektów na zdjęciach medycznych. Coś
w stylu: „Znajdź i wskaż różnice”. Za każde opisane zdjęcie pracownicy otrzymywali wynagrodzenie. Jasne było, że im więcej zdjęć opiszą, tym więcej zarobią. Pracownicy Amazona nie podejrzewali jednak, że biorą udział w eksperymencie.

Badanie przygotowali psychologowie z Uniwersytetu Nowojorskiego. Naukowcy chcieli sprawdzić, jak różne czynniki wpływają na motywację pracowników. W tym celu podzielili uczestników na dwie grupy. Dla każdej z nich przygotowali inny scenariusz badania. Za moment opowiem Ci, jakie to scenariusze. Najpierw jednak przedstawię wyniki tego nietypowego eksperymentu.

Osoby w pierwszej grupie oznaczyły o 10% zdjęć więcej niż osoby z grupy drugiej. Tym samym zarobiły więcej. Jednak wykonały zadanie niedokładnie. W tym zespole część zdjęć została po prostu opisana źle. Natomiast osoby z grupy drugiej zachowywały się wręcz przeciwnie. Pracowały wolniej, ale dokładniej. W efekcie, choć zarobiły mniej, wykonały zadanie lepiej. Skąd ta różnica? Wkrótce to wyjaśnię, obiecuję. Najpierw porozmawiajmy jednak, dlaczego ludzie pracują.

Źródła motywacji

W 1985 r. profesorzy Edward Deci i Richard Ryan wydali książkę pt. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Badania nad źródłem motywacji do pracy trwały od ponad 100 lat. Jednak psycholodzy jednym głosem twierdzą, że książka Deciego oraz
Ryana rzuca najjaśniejsze światło na ten temat. Autorzy piszą w niej o sześciu siłach, które napędzają nas do działania, a są nimi: zabawa, cel, potencjał, presja emocjonalna, presja ekonomiczna oraz bezwładność. Przyjrzyjmy się im bliżej.

O zabawie mówimy, gdy motywacją samą w sobie jest praca. Wstajesz rano, bo to, co robisz na co dzień, sprawia Ci frajdę. Każdy dzień w pracy jest ekscytującą przygodą. Codzienne zadania nie są problemami – są wyzwaniami, przy których świetnie się bawisz.

Jeśli zdarza Ci się latać samolotem, to wiesz, jak nudny jest początek każdego lotu. Stewardesa wita Ciebie i pozostałych pasażerów monotonnym: „Czy mogę prosić o uwagę? Wyjścia awaryjne oznaczone są kolorami…”. Komunikat dotyczący bezpieczeństwa to najlepszy środek usypiający na długie loty.

Jednak w liniach lotniczych Southwest Airlines pasażerowie słuchają instrukcji zapinania pasów z uwagą godną studentów przed kolokwium– a przy tym świetnie się bawią. Dlaczego?

Stewardesy Southwest Airlines komunikat zaczynają od słów: „Teraz poudaję, że mnie słuchacie”. Następnie dodają: „W razie awarii prosimy użyć masek tlenowych – pierwsza minuta jest darmowa, każda kolejna kosztuje 1 dolara. W samolocie nie wolno palić, pić alkoholu ani narzekać. Jeśli jest coś, co możemy dla was zrobić, zachowajcie to dla siebie”.

Zamiast ziewnięć znudzonych pasażerów na pokładzie słychać salwy śmiechu. Najciekawsze jest jednak to, że pomysł na takie show pojawił się, gdy zarząd linii zasugerował stewardesom, aby traktowały swoją pracę jak zabawę.

Wspólny cel

O wspólnym celu w pracy mówimy wtedy, gdy wartości firmy pokrywają się z naszymi wartościami. Firmy, których cele są jasne i konkretne, przyciągają osoby z głębokim poczuciem misji. W 1962 r. prezydent John Kennedy składał wizytę w NASA. Podczas inspekcji zauważył woźnego, który zamiatał korytarz. Ponieważ było grubo po godzinach pracy, prezydent podszedł do mężczyzny i zapytał, co tu robi o tej porze. Woźny odpowiedział: „Panie prezydencie, pomagam wysłać człowieka na Księżyc”. Tak wygląda wspólny cel. Cel może być ważniejszy od pieniędzy. Pomyśl o wolontariuszach w schroniskach dla zwierząt.

Potencjał

Wszyscy chcemy się rozwijać. To jedna z naszych głębszych potrzeb. Chętniej angażujemy się w zajęcia, które pomagają nam osiągać ten cel. Z tego powodu ludzie wybierają raczej firmy, w których ścieżka kariery jest jasno określona. Ale awans to nie jedyna droga do
rozwoju. Netflix słynie z silnej kultury organizacyjnej.

Symptomem tej kultury jest głębokie zaufanie do pracowników. Spółka wierzy, że aby ludzie mogli w pełni rozwinąć swój potencjał, należy dać im zdrową autonomię. A błędy, które nieuchronnie się pojawią, należy postrzegać jako lekcje, tzn. trzeba wyciągać z nich wnioski. W efekcie ludzie bez obaw podejmują decyzje, wdrażają innowacyjne pomysły i rozwijają swój potencjał. A razem z ludźmi rozwija się firma.

Presja emocjonalna

Pojawia się, gdy chcemy uniknąć emocjonalnego bólu. Na przykład, gdy pracujemy, aby udowodnić innym swoją wartość. Lekarz, który skończył medycynę, ponieważ jego rodzice uważali, że to zawód z przyszłością, pracuje, by zadowolić bliskich. Praca pod presją emocjonalną jest jak ustawione małżeństwo – nieszczęśliwa i może skończyć się rozwodem. Presja emocjonalna to motywacja, która nie ma związku z pracą. Jej źródłem zazwyczaj jest środowisko: znajomi, rodzina, szef.

Presja ekonomiczna

Pojawia się, gdy pracujesz dla nagrody. Najczęściej finansowej – pieniędzy. Motywacja wynikająca z presji ekonomicznej nie tylko ma niewiele wspólnego z pracą, lecz także często stoi w sprzeczności z Twoją tożsamością. Sam słyszałem o wegetarianach sprzedających big maki, aby dorobić na studiach.

Inercja

Jedno z fizycznych praw Newtona mówi, że ciało w spoczynku pozostaje w spoczynku, a ciało w ruchu pozostaje w ruchu. Inercja pojawia się, gdy idziesz do pracy tylko dlatego, że wczoraj robiłeś to samo. Gdy ktoś pyta Cię, dlaczego pracujesz, odpowiadasz: „Nie wiem, po prostu”.

Łatwo się domyślić, że zabawa, cel oraz potencjał wpływają pozytywnie na jakość pracy. Natomiast presja emocjonalna, ekonomiczna oraz inercja obrócą każde zadanie w nicość. Dlaczego? Ponieważ trzy pierwsze siły wynikają z czynników wewnętrznych i są silnie związane z pracą. Trzy ostatnie zaś to motywacje, w których praca jest bez znaczenia. Jeśli pracujesz dla pieniędzy, dziś robisz jedno, jutro drugie. Liczy się tylko wypłata na koncie.

Eksperyment

Teraz, gdy wiemy, dlaczego ludzie wstają rano do pracy, możemy wrócić do wspomnianego wcześniej eksperymentu. Grupa pierwsza, ta, która wykonała zadanie niechlujnie, kierowała się tylko pieniędzmi. Brali udział w wersji eksperymentu, w której polecenie brzmiało: „Zaznacz na zdjęciu wyróżniające się punkty. Za każde opisane zdjęcie zapłacimy Ci dolara”. Natomiast druga grupa otrzymała polecenie: „Pomóż wykryć komórki nowotworu. Za każde opisane zdjęcie zapłacimy Ci dolara”.

W pierwszym scenariuszu siłą napędzającą uczestników eksperymentu były pieniądze. W drugim – cel. Cel wystarczył, aby pieniądze zeszły na drugi plan, a ludzie zaangażowali się w pracę. A skoro przy pieniądzach jesteśmy, to warto wspomnieć, że premia motywuje, jeśli pojawia się bez uprzedzenia – czyli jako finansowa niespodzianka po wykonaniu zadania. W przeciwnym razie pieniądze stają się celem samym w sobie, a wiemy, jak to wpływa na jakość
pracy. Co więcej, im wyższa premia z góry, tym gorzej pracujemy.

Jeśli się nad tym głębiej zastanowimy, to wyda się to całkowicie logiczne. Im wyższa stawka, tym większa presja. A presja, jak już wiemy, negatywnie wpływa na jakość pracy. Żebyśmy się dobrze zrozumieli: pieniądze są ważne. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy stają się najważniejsze.

No dobrze, ale jak wykorzystać to, czego się dowiedziałeś, w praktyce? Jak motywować do pracy, korzystając z zabawy, celu oraz potencjału? Jeśli po prostu powiesz ludziom, aby bawili się pracą, lub wyślesz ich na kolejne szkolenie, to nic nie wskórasz. Prawdziwa motywacja
do pracy rodzi się wraz z kulturą organizacji.

Czym jest kultura i – co ważniejsze – jak powołać ją do życia? Najkrócej mówiąc, kultura organizacyjna to zestaw zwyczajów i nawyków, o których mówimy: „To nasze rzeczy”. Trudno coś tak ulotnego ubrać w konkretne słowa, więc posłużę się przykładem.

Dlaczego motywacja wynikająca z kultury jest tym, czego potrzebujesz? Ponieważ nawyki i zwyczaje będą się zmieniać. Niektóre przetrwają, inne nie. Ale żeby zmienić kulturę, potrzeba rewolucji. Dlatego jeśli uznasz, że to droga dla Ciebie, mam kilka pomysłów, które Ci się
przydadzą.

• Stwórz przyjazne środowisko pracy. Southwest Airlines namawiają pracowników, aby traktowali kontakt z klientem jak zabawę – efekty poznałeś wcześniej. Toyota dopinguje zatrudnionych na liniach montażowych, aby testowali własne pomysły i narzędzia. Firma 3M również zachęca pracowników do rozwijania własnych pomysłów. W ten sposób powstały żółte karteczki post-it.
• Pokaż wyniki Waszej pracy. Producent urządzeń medycznych Medtronic zabiera inżynierów na wycieczki do szpitali, w których lekarze ratują życie za pomocą ich sprzętu. W ten sposób cel przestaje być rzeczą ulotną, staje się namacalny. Jeśli chwalisz się klientom wynikami – pieniędzmi, które dla nich zarobiłeś lub zaoszczędziłeś – zadbaj o to, aby Twój zespół również je widział.
• Daj ludziom wolną rękę. Na początku może wydawać się to trudne i sprzeczne z utartymi standardami. Jednak na dłuższą metę kontrola przyniesie gorsze rezultaty. Pracownicy Netflixa na każdym szczeblu podejmują decyzje samodzielnie. Jest tylko jedna reguła, której muszą przestrzegać: „Zrób to, jeśli pomoże to firmie”.